INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA Y CENSOS

Resolución 105/2024

RESOL-2024-105-APN-INDEC#MEC

Ciudad de Buenos Aires, 26/06/2024

VISTO el Expediente EX-2024-22043806-APN-DGAYO#INDEC, la Constitución Nacional, la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer aprobada por la Ley Nº 23.179; la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer “Convención de Belem do Pará”, aprobada por la Ley Nº 24.632; los Principios de Yogyakarta sobre la aplicación de la Legislación Internacional de Derechos Humanos en relación con la orientación sexual y la identidad de género; las Leyes Nros. 24.185 y 26.485, reglamentada por el Decreto N° 1011 de fecha 19 de julio de 2010, Leyes Nros. 26.743, 27.499 y 27.580, el Decreto N° 99 de fecha 27 de diciembre de 2023, la Decisión Administrativa Nº 1012 de fecha 22 de octubre de 2021 de la JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS y las Resoluciones Nros. 24 de fecha 16 de enero de 2019 y 170 de fecha 10 de junio de 2019 de la entonces SECRETARÍA DE EMPLEO PÚBLICO de la JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS, y

CONSIDERANDO:

Que el derecho a la igualdad ante la Ley y el principio de no discriminación se encuentran previstos en la Constitución Nacional (Artículos 16, 37 y 75 incisos 2, 19, 22 y 23) y en diversos instrumentos internacionales que gozan de igual jerarquía, entre ellos, la Declaración Universal de Derechos Humanos (Artículo 2°); la Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre (Artículo 2°); la Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADH) (Artículos 1°, 13.5, 17.4 y 24); el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP) (Artículos 2°.1, 3°, 20.2, 23.4, 24.1 y 26); el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) (Artículos 2°.2 y 3°); la Convención sobre los Derechos del Niño (CDN) (Artículo 2°) y la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) (Artículos 2°, 3° y ss.).

Que mediante la Constitución Nacional y los diversos Tratados Internacionales de protección de derechos humanos de igual jerarquía, se encuentra garantizado que todos los seres humanos gozan de todos los derechos que receptan los precitados instrumentos, sin distinción alguna por motivos de etnia, raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición; constituyendo de igual forma, la identidad de género o su expresión, además de la orientación sexual, categorías prohibidas de discriminación.

Que la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Ley Nº 23.179 con rango y jerarquía constitucional, en su Parte I Artículo 2º consagra, entre otras cuestiones, que los Estados Parte condenan la discriminación contra la mujer en todas sus formas y convienen en seguir una política encaminada a eliminar la discriminación contra la mujer.

Que mediante el Artículo 7º de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra La Mujer “Convención de Belem do Pará”, aprobada por la Ley Nº 24.632, los Estados Partes condenan todas las formas de violencia contra la mujer y convienen en adoptar, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, políticas orientadas a prevenir, sancionar y erradicar dicha violencia.

Que en el año 2007 la Organización de las Naciones Unidas publicó una serie de principios que establecen como se debe aplicar la legislación internacional de derechos humanos a las cuestiones de orientación sexual e identidad de género, denominados “Principios de Yogyakarta”, estableciendo los estándares legales internacionales vinculantes que los Estados deben cumplir en la materia.

Que la Ley Nº 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los Ámbitos en que Desarrollen sus Relaciones Interpersonales tiene por objeto promover y garantizar la eliminación de la discriminación entre mujeres y varones en todos los órdenes de la vida; el derecho de las mujeres a vivir una vida sin violencia; las condiciones aptas para sensibilizar y prevenir, sancionar y erradicar la discriminación y la violencia contra las mujeres en cualquiera de sus manifestaciones y ámbitos; el desarrollo de políticas públicas de carácter interinstitucional sobre violencia contra las mujeres; la remoción de patrones socioculturales que promueven y sostienen la desigualdad de género y las relaciones de poder sobre las mujeres; el acceso a la justicia de las mujeres que padecen violencia; y, la asistencia integral a las mujeres que padecen violencia en las áreas estatales y privadas que realicen actividades programáticas destinadas a las mujeres y/o en los servicios especializados de violencia.

Que la Ley Nº 26.743 establece que toda persona tiene derecho al reconocimiento de su identidad de género; al libre desarrollo de su persona conforme a su identidad de género, a ser tratada de acuerdo con su identidad de género y, en particular, a ser identificada de ese modo en los instrumentos que acreditan su identidad respecto del nombre o de los nombres de pila, imagen y sexo con los que allí es registrada.

Que la Ley Nº 27.499 Micaela, de Capacitación Obligatoria en Género para todas las Personas que Integran los Poderes del Estado, establece la obligatoriedad de capacitación en la temática de género y violencia contra las mujeres para todas las personas que se desempeñen en la función pública en todos sus niveles y jerarquías en los Poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial de la Nación.

Que mediante la Ley Nº 27.580, la REPÚBLICA ARGENTINA aprobó el Convenio sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo, Convenio 190, adoptado por la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo el 21 de junio del año 2019.

Que por medio de las Resoluciones Nros. 24 del 16 de enero del 2019 (RESOL-2019-24-APN-SECEP#JGM) y 170 del 10 de junio del 2019 (RESOL-2019-170-APN-SECEP#JGM) ambas de la entonces SECRETARÍA DE EMPLEO PÚBLICO de la JEFATURA DE GABINTE DE MINISTROS, se aprobó el “Protocolo de Actuación e Implementación de la Licencia por Violencia de Género” y el “Protocolo de Actuación, Orientación, Abordaje y Erradicación de la Violencia de Género en el ámbito de la Administración Pública Nacional”, respectivamente, elaborados por el Estado empleador y entidades sindicales a través de la Comisión de Igualdad de Oportunidades y de Trato (CIOT).

Que mediante la Decisión Administrativa Nº 1012 del 22 de octubre del 2021 (DECAD-2021-1012-APN-JGM) se aprobó el “Protocolo Marco para el Abordaje de las Violencias por Motivos de Género en el Sector Público Nacional”, elaborado conjuntamente por la Comisión de Igualdad de Oportunidades y de Trato y el ex-Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad, el cual tiene por objeto promover ámbitos y relaciones laborales libres de violencias y discriminaciones por motivos de género mediante acciones de prevención, orientación, asesoramiento y abordaje integral de la violencia y acoso laboral por motivos de género para el personal que se desempeña en el ámbito del Sector Público Nacional, propiciando la tramitación de actuaciones administrativas en los casos que correspondiere.

Que la violencia de género es un grave problema social que afecta a las personas que lo sufren y a la sociedad en su conjunto; la violencia provoca daños severos en la salud, el desarrollo y la vida de las personas que la padecen, y tiene un impacto mucho más amplio, ya que afecta su desempeño, rendimiento y su capacidad de aporte a nivel laboral y social, motivo por el cual los ámbitos laborales deben ocuparse certera y proactivamente de construir espacios con una cultura libre de violencia, acoso y discriminación hacia las personas en razón de su género, orientación sexual, identidad de género y/o su expresión.

Que el Estado en su rol de empleador debe velar por la tutela y la integridad psicofísica de las personas trabajadoras a su cargo y generar un ambiente laboral apto para el completo desarrollo del personal, libre de hostigamientos provocados por razones de género y/u orientación sexual, y donde las tareas se lleven a cabo en un marco de respeto mutuo, salvaguardando de esta forma, el derecho a trabajar en un ambiente digno y humano.

Que el INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA Y CENSOS ha adoptado como política activa de la presente gestión, mantener un compromiso permanente en la promoción de espacios y relaciones laborales libres de violencia y acoso por motivos de género, en virtud de lo cual se torna indispensable establecer un marco de actuación institucional ante situaciones de violencia de género y/o discriminación basada en los prejuicios de género, orientación sexual, identidad de género y/o su expresión, mediante el cual se establezca la implementación de acciones de prevención, así como el abordaje integral, adecuado y oportuno frente a situaciones de acoso y violencia por motivos de género que tengan lugar en el mundo del trabajo, además del asesoramiento pertinente en los casos de violencia de género que sucedan fuera del ámbito laboral.

Que en mérito a lo expuesto y de acuerdo a los lineamientos establecidos en el Protocolo Marco aprobado por la Decisión Administrativa Nº 1012/21 (DECAD-2021-1012-APN-JGM), se ha elaborado el “Protocolo de Prevención e Intervención para Situaciones de Violencia de Género en el INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA Y CENSOS (IF-2024-55657354-APN-DGRRHH#INDEC), el cual será de aplicación complementaria al “Protocolo de Actuación, Orientación, Abordaje y Erradicación de la Violencia de Género en el ámbito de la Administración Pública Nacional” y el “Protocolo Marco para el Abordaje de las Violencias por Motivos de Género en el Sector Público Nacional”.

Que el aludido Protocolo del INDEC propone la creación de una Unidad de Violencia de Género (UVG), como un espacio encargado de atender las consultas de las personas trabajadoras del Instituto y brindar asesoramiento, la necesaria contención, orientación y derivación frente a las diversas situaciones de violencia de género.

Que la UVG estará conformada por un equipo interdisciplinario de profesionales pertenecientes a las carreras de abogacía, psicología, trabajo social y afines a las ciencias sociales, y/o con especialización y/o experiencia laboral en la temática de género, y tendrá designado un responsable como titular del mentado equipo.

Que frente a lo expuesto en el acápite anterior, es necesario proceder a la designación de los miembros que integrarán el cuerpo interdisciplinario de la Unidad de Violencia de Género, que se encuentran consignados en el Anexo IF-2024-06503482-APN-DGRRHH#INDEC que forma parte de la presente medida.

Que la Dirección de Asuntos Jurídicos ha tomado la intervención que le compete.

Que el presente acto se dicta de conformidad con las facultades otorgadas por la Ley N° 17.622, el Decreto Reglamentario N° 3110 de fecha 30 de diciembre de 1970 y sus modificatorios, y el Decreto N° 99 del 27 de diciembre de 2023.

Por ello,

EL DIRECTOR DEL INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA Y CENSOS

RESUELVE:

ARTÍCULO 1º.- Apruébase el “Protocolo de Prevención e Intervención para Situaciones de Violencia de Género en el INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA Y CENSOS” IF-2024-55657354-APN-DGRRHH#INDEC, que forma parte integrante de la presente resolución.

ARTÍCULO 2°.- Apruébase la creación de la Unidad de Violencia de Género (UVG) dependiente de la Dirección General de Recursos Humanos del Instituto.

ARTÍCULO 3°.- Desígnanse a los profesionales que integrarán la Unidad de Violencia de Género, de acuerdo con el detalle obrante en el Anexo IF-2024-06503482-APN-DGRRHH#INDEC, que forma parte integrante de la presente resolución.

ARTÍCULO 4º.- Comuníquese, publíquese, dese a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese.

Marco Juan Lavagna

NOTA: El/los Anexo/s que integra/n este(a) Resolución se publican en la edición web del BORA -www.boletinoficial.gob.ar-


(Nota Infoleg: Los anexos referenciados en la presente norma han sido extraídos de la edición web de Boletín Oficial)






I. INTRODUCCIÓN.

La violencia por motivos de género es una de las manifestaciones más claras de las desigualdades de poder existentes en nuestra sociedad que pondera lo masculino y subordina lo femenino.

La violencia de género no es un asunto privado, es una manifestación cultural creciente de desigualdad y poder en la que el Estado tiene responsabilidades en saldar deudas y dar respuestas; no es un problema individual ni atribuible a la trayectoria personal o a las características de quien la atraviesa, sino que constituye un problema que necesita ser prevenido, combatido y erradicado por las diversas instituciones.

Asimismo, es una práctica que padecen mayormente las mujeres y personas de la diversidad, que ayuda a reforzar, legitimar y reproducir la supremacía de 'lo masculino' sobre 'lo femenino' y sobre todas aquellas identidades que no se encuentran circunscritas dentro de estas dos categorías.

La violencia de género es un grave problema social que afecta a las personas que lo sufren y a la sociedad en su conjunto. La violencia provoca daños severos en la salud, el desarrollo y la vida de las personas que la padecen, y tiene un impacto mucho más amplio, ya que afecta su desempeño, rendimiento y su capacidad de aporte a nivel laboral y social.

Cuando esa violencia se produce en el espacio laboral, se pone en riesgo la continuidad y progreso de las mujeres en el camino hacia su autonomía económica, un elemento indispensable para evitar y/o superar situaciones de violencia doméstica. Cualquiera sea la forma de violencia a la que se encuentren expuestas, los mecanismos de control y de vulnerabilidad física, psicológica y económica que enfrentan las mujeres para poder denunciar y ponerles un alto son variados.

Los ámbitos laborales deben ocuparse certera y proactivamente de construir espacios con una cultura libre de violencia, acoso y discriminación hacia las personas en razón de su género, orientación sexual, identidad de género y/o su expresión.

El Instituto Nacional de Estadística y Censos ha asumido el compromiso de abordar la problemática de la desigualdad de género, y particularmente en su rol de empleador, el Estado tiene el deber de obrar con cuidado y previsión, velando por la tutela y la integridad psicofísica de las personas trabajadoras; y generar un ambiente laboral apto para el completo desarrollo del personal, libre de hostigamientos provocados por razones de género y/u orientación sexual, y donde las tareas se lleven a cabo en un marco de respeto mutuo, salvaguardando de esta forma, el derecho a trabajar en un ambiente digno y humano.

A tal fin, de acuerdo a los lineamientos establecidos en el Protocolo Marco para el Abordaje de las Violencias por Motivos de Género en el Sector Público Nacional, aprobado por Decisión Administrativa N° 1012/2021, se ha elaborado el presente Protocolo, el cual promueve tanto la prevención -a través de actividades de sensibilización, propuestas de capacitación al personal y la difusión del presente documento (Ver Anexo I)-, así como el tratamiento y respuesta adecuada y oportuna frente a las consultas que pudieran presentarse ante situaciones de acoso y violencia, tanto en el mundo del trabajo como en otros ámbitos donde la persona trabajadora se encuentre en situación de violencia de género.

II. DEFINICIÓN DE VIOLENCIA DE GÉNERO.

A efectos de los alcances del presente Protocolo, se entiende por violencia de género a toda conducta, acción u omisión, que, de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, que afecte la vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial de las personas en razón de su género, orientación sexual, identidad de género y/o su expresión como así también su seguridad personal y/o su carrera laboral. También, comprende las violencias producidas a través de cualquier medio de comunicación escrito, oral, audiovisual, digital, cibernético o electrónico y las acciones con connotación sexista, cuyo contenido discrimine, excluya, subordine o estereotipe a las personas en razón de su género u orientación sexual.

Asimismo, se entiende por relación desigual de poder, la que se configura por prácticas socioculturales históricas basadas en la idea de la inferioridad de las mujeres o la superioridad de los varones, o en conductas estereotipadas de hombres y mujeres, que limitan total o parcialmente el reconocimiento o goce de los derechos de éstas, en cualquier ámbito en que desarrollen sus relaciones interpersonales.

III. DEFINICIÓN DE VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL.

Se considera violencia por razones de género, identidad de género u orientación sexual en el ámbito laboral, a toda conducta, acción u omisión que, de manera directa o indirecta, por cualquier medio, tanto en el ámbito público como en el privado - dentro de las relaciones laborales- basada en una relación desigual de poder, afecte la vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así, la seguridad personal y/o carrera laboral de mujeres, diversidades e identidades disidentes, ya sea como amenaza o acción consumada, sean estas conductas sistemáticas, recurrentes, aisladas u ocasionales.

Puede presentarse tanto en sentido vertical (ascendente o descendente) como entre pares.

III. 1. Formas.

La violencia de género en el ámbito laboral contempla las siguientes formas, a saber:

a) Agresión física. Toda conducta que, directa o indirectamente, esté dirigida a ocasionar un daño físico por motivos de género.

b) Acoso Sexual. Todo comportamiento de naturaleza sexual (verbal, no verbal y física) en el lugar de trabajo o relacionado con éste, que pueda ser percibido por la persona que es objeto del mismo, como la creación de un ambiente de trabajo ofensivo, intimidatorio, hostil o humillante. También, esta situación puede ser percibida como condicionante para tomar una decisión que puede afectar su empleo o condiciones laborales.

Entre otras conductas, pueden constituir acoso sexual las siguientes: a) observaciones sugerentes y/o desagradables, chistes o comentarios sobre la apariencia o aspecto, y abusos verbales deliberados; b) avances sexuales o presión para verse fuera del ambiente de trabajo; c) exposición de imágenes de carácter sexual que cosifiquen a las mujeres y personas de la diversidad; d) miradas lascivas, lujuriosas y/o silbidos; e) gestos obscenos; f) contacto físico innecesario, rozamientos; g) observación clandestina de personas en lugares reservados, como los baños o vestuarios; h) demandas de favores sexuales acompañados o no de promesas explícitas o implícitas tanto si es de trato preferencial como de amenazas en caso de no acceder a dicho requerimiento; i) Cualquier forma de agresión física de carácter sexual; j) Intromisión en documentación o pertenencias personales y/o laborales, físicas o tecnológicas.

Se puede tratar de un comportamiento habitual o de un episodio aislado. El acoso sexual puede haber sido intencional o no, lo que cuenta es cómo este comportamiento es percibido.

c) Acoso moral o psicológico. Se entiende por acoso en el trabajo, a la acción persistente y reiterada de incomodar a otra persona en razón de su género, manifestada en comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad y/o la integridad física o psíquica, que pongan en peligro su empleo y/o degraden el clima de trabajo.

Entre otros comportamientos, pueden constituir conductas acosadoras: a) las descalificaciones públicas y reiteradas sobre la persona y su trabajo; b) los comentarios continuos y vejatorios; c) las actitudes que comporten vigilancia extrema y continua; d) la orden de aislar e incomunicar a una persona; e) obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana; f) asignar misiones innecesarias o sin sentido con la intención de humillar; g) sobrecargar de tareas a una persona de manera sistemática y/o reducir los plazos de ejecución de dichas tareas para forzarla al fracaso de los objetivos de las mismas; h) quitar tareas hasta dejar a la persona sin nada que hacer a pesar de haber trabajado para ella; i) juzgar de manera ofensiva su desempeño laboral; j) cambiar de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separar a la persona de su equipo de trabajo más cercano; k) bloquear constantemente sus iniciativas de interacción, generando el aislamiento de la misma; l) obstaculizar y/o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para realizar una tarea atinente a su puesto; m) promover el hostigamiento psicológico a manera de complot sobre otra persona; n) efectuar amenazas reiteradas de despido infundado; ñ) privar de información útil para desempeñar su tarea y/o ejercer sus derechos, y o) privar u obstaculizar el derecho de acceder a licencias existentes y aprobadas, y/o permisos para cuidados y/o acompañamiento de familiares directos.

d) Violencia Pública/Política en razón del género. Aquella que, fundada en razones de género u orientación sexual, mediando intimidación, hostigamiento, deshonra, descrédito, persecución, acoso y/o amenazas, impida o limite el desarrollo propio de la vida política o el acceso a derechos y deberes políticos; que atente contra la normativa vigente en materia de representación política, y/o desalentando o menoscabando el ejercicio o la actividad política, pudiendo ocurrir en cualquier espacio de la vida pública y política.

Todas las formas de violencia descritas pueden ser realizadas tanto por superiores jerárquicos, como por pares o inferiores jerárquicos.

IV. MARCO NORMATIVO.

- Constitución Nacional;

- Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre;

- Declaración Universal de Derechos Humanos;

- Convención Americana de Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica);

- Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales;

- Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos;

- Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación racial;

- Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer;

- Protocolo Facultativo de la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer;

- Convención de los Derechos del Niño;

- Convención Interamericana para Prevenir, Erradicar y Sancionar la Violencia contra la Mujer (Belém do Pará);

- Convenio N° 111 sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por la Ley 17.677;

- Convenio N° 190 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por la Ley 27.580;

- Recomendación N° 206 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, emanada de la Organización Internacional del Trabajo;

- Principios de Yogyakarta sobre la aplicación de la legislación internacional de Derechos Humanos con relación a la orientación sexual y la identidad de género;

- Ley 26.061 de Protección Integral de los Derechos de las Niñas, Niños y Adolescentes;

- Ley 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los Ámbitos que Desarrollen sus Relaciones Interpersonales;

- Ley 26.743 de Identidad de Género;

- Ley 27.499 de Capacitación Obligatoria en Género para todas las personas que integran los tres poderes del Estado;

- Ley 23.592 de Actos Discriminatorios;

- Ley 27.636 de Promoción del Acceso al Empleo Formal para las personas Travestís, Transexuales y Transgénero 'Diana Sacayán-Lohana Berkins';

- Decreto 721/2020 de Cupo Laboral en el Sector Público Nacional de personas Travestis, Transexuales y Transgénero;

- Decreto 2385/93 de Acoso Sexual en la Administración Pública Nacional;

- Decreto 1011/2010, reglamentario de la Ley 26.485;

- Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional, homologado mediante Decreto 214/2006;

- Protocolo de Actuación e Implementación de la Licencia por Violencia de Género, aprobado por Resolución N° 24/2019 de la Secretaría de Empleo Público;

- Protocolo de actuación para la prevención, orientación, abordaje y erradicación de la violencia de género en el ámbito laboral de la Administración Pública Nacional, aprobado por la Resolución n° 170/2019 de la Secretaría de Empleo Público;

- Protocolo Marco para el Abordaje de las Violencias por Motivos de Género en el Sector Público Nacional, aprobado por la Jefatura de Gabinete de Ministros, mediante Decisión Administrativa N° 1012/2021.

V. OBJETIVOS.

V.1. Objetivo general.

El objeto de este Protocolo es establecer un marco de actuación institucional ante situaciones de violencia de género y/o discriminación basada en los prejuicios de género, orientación sexual, identidad de género y/o su expresión.

Asimismo, la aplicación de este Protocolo contribuirá a la sistematización y articulación de buenas prácticas compatibles con las perspectivas de equidad de género en la atención, a fin de evitar la revictimización y la superposición de intervenciones.

V. 2. Objetivos específicos.

• Poner a disposición de las personas trabajadoras del Instituto Nacional de Estadística y Censos un espacio de escucha, contención, orientación y asesoramiento, a fin de propiciar una intervención adecuada, rápida y eficaz ante situaciones de violencia de género;

• Promover un ambiente libre de discriminación, hostigamiento y violencia por razones de género y/u orientación sexual, promoviendo condiciones de igualdad y equidad;

• Establecer canales de comunicación pertinentes para efectuar la difusión de los marcos normativos vigentes y el presente Protocolo de actuación;

• Fortalecer el trabajo de sensibilización e información para la promoción y defensa de los derechos de las mujeres, diversidades e identidades disidentes;

• Hacer un seguimiento cualitativo y cuantitativo de los casos abordados a fin de adoptar a futuro nuevas medidas de prevención y perfeccionar las existentes;

• Fortalecer el derecho a una vida libre de violencia de género.

VI. PRINCIPIOS RECTORES.

Las intervenciones que se realicen en el marco del presente Protocolo se regirán bajo los siguientes principios, a saber:

a) Respeto y confidencialidad. La persona que efectúe una consulta será tratada con respeto, debiendo ser escuchada en su exposición sin menoscabar su dignidad y sin intromisión en aspectos que resulten irrelevantes para el conocimiento de los hechos. En todo momento se deberá resguardar la voluntad de la persona en cuanto a las acciones que decida realizar que la afecten directamente, así como la confidencialidad de los datos e información que expresamente manifieste querer mantener en reserva.

Quienes integren el equipo interdisciplinario de la Unidad de Violencia de Género (UVG) deberán suscribir el convenio de confidencialidad que como Anexo II integra el presente Protocolo, comprometiéndose a guardar la máxima reserva sobre todo dato e información que surja en el marco de las entrevistas, consultas e intervenciones que realice la UVG, y a observar y adoptar las medidas de seguridad necesarias para asegurar el secreto e integridad de la información confidencial.

Como excepción, la información confidencial podrá ser divulgada a las personas y en las situaciones expresamente previstas en este Protocolo, en las cuales la UVG articule con otras áreas del INDEC y/u organismos externos.

b) Contención y orientación. Se brindará un espacio de contención y se orientará y asesorará a la persona afectada en aspectos administrativos y legales como así también en lo referente a la salud entendida desde una perspectiva integral, en sus aspectos psicológicos, físicos y sociales, realizando las derivaciones pertinentes a los organismos de atención competentes.

Asimismo, a requerimiento de la persona afectada, la misma podrá ser orientada en todo trámite posterior a la consulta, realización de la denuncia administrativa y/o ante sede judicial, así como respecto del procedimiento que pudiera seguir a dicha denuncia, de las acciones legales que tiene derecho a emprender y medidas preventivas que puede solicitar.

c) Trato digno y humanizado. En el marco de la intervención deberá considerarse el estado emocional de la persona, el respeto a su intimidad, sus tiempos, silencios, habilitar la palabra, la escucha atenta y asertiva, informar de manera clara y sencilla, para brindar confianza, seguridad y contención.

d) No revictimización. Se evitará la reiteración innecesaria del relato de los hechos, así como la exposición pública de la persona que acude y los datos que permitan identificarla. No se culpabilizará o cuestionará la veracidad de los hechos relatados por quien consulta.

e) Perspectiva de género. La intervención desplegada no deberá perder de vista la desigualdad estructural basada en el género, la interseccionalidad de condiciones que profundizan estas desigualdades y la existencia de patrones socioculturales estereotipados que resultan el fundamento de diversas prácticas violentas y/o discriminatorias.

f) Acceso a la información. Las personas que efectúen una consulta o presenten una denuncia en el ámbito correspondiente, tienen derecho a recibir información acerca de las actuaciones y/o de las medidas adoptadas, con las limitaciones que establece el Decreto 467/99.

VII. COMPLEMENTARIEDAD.

Las pautas que aquí se establecen serán de aplicación complementaria a las prescripciones que establece el Protocolo Marco para el Abordaje de las Violencias por Motivos de Género en el Sector Público Nacional, aprobado por la Jefatura de Gabinete de Ministros mediante Decisión Administrativa N° 1012/2021; y el Protocolo de actuación, orientación, abordaje y erradicación de la violencia de género en el ámbito de la Administración Pública Nacional, aprobado mediante Resolución N° 170/2019 de la Secretaría de Empleo Público.

VIII. UNIDAD DE VIOLENCIA DE GÉNERO.

El procedimiento que indica el presente Protocolo como instancia de primera escucha para los casos de violencia de género será llevado a cabo por la Unidad de Violencia de Género (en adelante 'UVG'), la cual, de conformidad con el art. 6 del Protocolo Marco para el Abordaje de las Violencias por Motivos de Género, aprobado mediante Decisión Administrativa N° 1012/2021, tendrá como función atender las consultas, brindar asesoramiento y realizar las derivaciones relativas a las situaciones abordadas por el presente Protocolo, según la modalidad de violencia de que se trate.

Asimismo, brindará orientación en todo trámite posterior a la consulta, tal como la realización de eventuales denuncias administrativas y/o ante la Justicia, así como respecto del procedimiento que pudiera seguir a dichas denuncias.

La UVG estará conformada por un equipo interdisciplinario de profesionales de las carreras de abogacía, psicología, trabajo social y afines a las ciencias sociales, y/o con especialización y/o experiencia laboral en la temática de género. El equipo interdisciplinario tendrá una persona responsable del mismo.

IX. SITUACIONES DE VIOLENCIA ABORDADAS EN EL PRESENTE PROTOCOLO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN.

El presente Protocolo se aplicará cuando las acciones, enmarcadas dentro de lo que se define como violencia de género (punto II y III), ocurran tanto dentro de las instalaciones materiales pertenecientes al INDEC, como en cualquier espacio físico donde se desarrollen relaciones laborales de las personas comprendidas en él; desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales, de formación relacionados con el trabajo y/o en instancias de trabajo remoto. Comprenderá también los canales de comunicación telefónica, virtuales o de otro tipo, dentro del marco de cualquier relación laboral.

Asimismo, se aplicará también frente a situaciones que se produzcan, tanto en el acceso al empleo como durante la vigencia de la relación laboral.

También, alcanzará las consultas por situaciones que ocurran por fuera del espacio y contexto laboral, siempre que sea una persona trabajadora del INDEC quien la realice.

X. PERSONAS COMPRENDIDAS.

El presente Protocolo comprende a todas las personas que presten tareas en el Instituto Nacional de Estadística y Censos, cualquiera sea su modalidad de vinculación, situación escalafonaria y antigüedad en la relación laboral.

XI. PROCEDIMIENTO DE INTERVENCIÓN EN CASOS DE VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL.

XI.1. Recepción de consultas.

La Unidad de Violencia de Género atenderá las consultas relativas a las situaciones abordadas por el presente Protocolo, a fines de brindar un asesoramiento y orientación integral, además de realizar las derivaciones que resulten propicias, según el caso concreto.

Podrán consultar ante la UVG la persona directamente afectada por los hechos de violencia en razón de su género u orientación sexual, así como cualquier persona que trabaje en el INDEC y tenga conocimiento de un hecho o hechos de violencia por cuestiones de género u orientación sexual.

El contacto con la UVG podrá realizarse:

- en forma personal en las oficinas que se le asignen a tal efecto;

- a través de la casilla de correo institucional;

- a través de los medios electrónicos que las autoridades competentes determinen;

- por derivación y/o consulta de autoridades del INDEC.

A partir de que se reciba una consulta, por cualquiera de las vías antes indicadas, se propondrá a la persona consultante una entrevista con profesionales del equipo interdisciplinario que conforman la UVG.

XI.2. Entrevista.

Las entrevistas se realizarán en forma presencial en las instalaciones destinadas a dicho fin o en forma virtual. En todos los casos, se brindará un espacio de contención, en el cual se garantizarán los principios rectores del art. VI del presente Protocolo para que pueda llevarse a cabo la entrevista en un clima de privacidad e intimidad. Participarán en la misma los miembros del equipo técnico de la UVG, quienes deberán escuchar atenta y asertivamente el relato de la persona adoptando una actitud contenedora y empática, evitando emitir juicios de valor o comentando situaciones análogas.

XI.3. Acciones en el marco de la consulta.

XI.3.a. Asesoramiento integral.

En virtud de las consideraciones que sean expuestas por la persona consultante en el marco de la entrevista, el equipo técnico de la UVG deberá brindarle un asesoramiento en forma integral, el cual permita explicar de manera sencilla y cordial las alternativas de acciones para abordar la situación, respetando en todos los casos los principios rectores mencionados en el art. VI del presente Protocolo.

De tal forma, se asesorará a la persona afectada en aspectos administrativos y legales, como así también en lo referente a la salud entendida desde una perspectiva integral, en sus aspectos psicológicos, físicos y sociales, pudiendo eventualmente informarle a la persona consultante, según el caso, respecto de espacios y organismos públicos y/o privados de atención y/o tratamiento especializado en la temática, a los cuales pueda ser derivada.

XI.3.b. Información.

Se le hará saber a la persona consultante que la UVG tiene la responsabilidad de informar a las autoridades y/o a los organismos correspondientes en caso de detectar indicadores que podrían implicar la existencia de un delito penal, contravención o actos, cuyo tratamiento exceda la órbita de actuación del presente Protocolo. Del mismo modo, se procederá en caso de situaciones que involucren a funcionarios cualquiera sea su jerarquía.

Se le informará, si fuera pertinente, sobre los canales de denuncia: CIOT, Dirección de Sumarios y/u organismos externos, implicancias de realizar una denuncia, derechos que asisten a la persona en situación de violencia y lugares de derivación.

La UVG no será receptora de denuncias pero, en caso de estimarlo conducente y con la conformidad de la persona consultante, podrá confeccionar un informe que pondrá a disposición de la Delegación CIOT, Dirección de Sumarios y/u organismos externos donde se realice la denuncia, según corresponda.

Del mismo, modo se orientará sobre la posibilidad de radicar la denuncia en sede judicial, las implicancias de radicarla, los derechos que la asisten, además de poder informarle acerca de lugares de derivación a los cuales puede asistir a fin de interponer una denuncia y/o buscar asesoramiento especializado en la materia. Todo lo anterior, sin que ello implique tareas de patrocinio por parte de la UVG.

XI.3.c. Acta.

Se elaborará un acta en la que se plasmará el motivo de la consulta, con una breve descripción de los hechos relatados, las orientaciones efectuadas y las actuaciones que se realizarán desde la UVG. La misma será refrendada por el equipo interviniente y la persona consultante, a menos que ésta no desee hacerlo. Al comienzo de la entrevista se informará a la persona entrevistada que se tomará registro de la misma en un acta, la cual quedará a resguardo de la UVG.

XI. 3.d. Articulación.

Las articulaciones que se detallan a continuación se llevarán a cabo, en caso de ser necesario y oportuno según las características del caso que se trate:

Área de Recursos Humanos: Se articulará con ésta en caso de que fuera necesario tomar medidas para resguardar a la persona en situación de violencia, como ser, modificar el lugar, horario de prestación de servicio y/o para la implementación de la licencia laboral por violencia de género, etcétera.

Servicio Médico: En caso de que la persona requiera orientación médica y/o atención de la salud mental.

Delegación CIOT: Si la persona consultante ha decidido realizar la denuncia por ese canal y/o quiere realizar la consulta allí, pudiendo elevar un informe.

Dirección de Sumarios: Si la persona consultante decidiera realizar una denuncia directamente en la Dirección de Sumarios, la UVG podrá elevar un informe a la misma.

Organismos/Instituciones externas: Se articulará con el organismo pertinente en caso de que la persona consultante decida realizar una denuncia judicial o policial y/o institución especializada en el abordaje y acompañamiento en situaciones de violencia de género en caso de ser oportuno.

XI. 3.e. Informe.

Analizada la consulta recibida y de acuerdo a la información brindada, el equipo interdisciplinario de la UVG, de considerarlo pertinente y siempre que la persona consultante preste su conformidad para hacerlo y/o en virtud de la responsabilidad que ameriten los hechos relatados, elevará un informe a la máxima autoridad del organismo, de conformidad con lo establecido por el art. 7, inc. c) del Protocolo Marco para el Abordaje de las Violencias por Motivos de Género, aprobado mediante Decisión Administrativa N° 1012/2021.

En dicho informe se expondrán los hechos más relevantes, la valoración de los derechos afectados, la asesoría brindada, las eventuales acciones y mecanismos de protección que resulten convenientes instrumentar, así como cualquier otra sugerencia que se considere adecuada, a fin de resguardar la integridad psicofísica de la persona en situación de violencia.

Todos los informes serán elevados respetando el principio de confidencialidad.

XI. 3.f. Seguimiento de Intervención.

A los efectos de poder realizar un seguimiento de la intervención y dar cumplimiento con el art. 5, inc. e) del Protocolo Marco para el Abordaje de las Violencias por Motivos de Género, aprobado mediante D.A. N° 1012/2021, el cual establece 'que las personas que efectúen una consulta o presenten una denuncia tienen derecho a recibir información acerca del estado de las actuaciones, de las medidas adoptadas y de la evolución del proceso', la UVG podrá consultar a las distintas áreas involucradas en el circuito de implementación del presente Protocolo respecto de las acciones y/o resoluciones tomadas, según el caso.

XII. PROCEDIMIENTO PARA SITUACIONES DE VIOLENCIA DE GÉNERO QUE SUCEDAN FUERA DEL ÁMBITO LABORAL.

XII. 1. Recepción de Consultas.

Podrá consultar en la UVG cualquier persona trabajadora del INDEC, ya sea que se encuentre atravesando o haya atravesado situaciones de violencia doméstica u otra modalidad contemplada en la Ley Nacional N° 26.485, o que desee consultar para orientar o acompañar a otra persona que se encuentra en dicha situación.

En caso de que desde el área de Recursos Humanos se tomara conocimiento de una situación, a través de una solicitud de licencia por violencia de género, se le ofrecerá la UVG como espacio de orientación y consulta.

Las consultas serán realizadas a través de los medios y del mismo modo que se consigna en el punto XI.1. de este Protocolo.

XII. 2. Entrevista.

Se mantendrá una entrevista con la persona consultante a quien se le informará respecto de los derechos que le asisten a la persona en situación de violencia: realizar denuncia; solicitar licencia por violencia de género con goce de haberes, de acuerdo a lo previsto por el art. 147 bis del convenio colectivo, y asesoramiento sobre espacios de contención y/o tratamiento especializado en la temática, las cuales se encuentren disponibles en la jurisdicción de su domicilio.

XIII. MEDIDAS PREVENTIVAS.

Según las sugerencias realizadas por la UVG, o en su caso de oficio, la máxima autoridad del INDEC, además de la autoridades competentes, arbitrarán los medios necesarios tendientes a disponer la aplicación de medidas preventivas, a fin de salvaguardar la integridad física y/o psicológica de la persona en situación de violencia y/o la de su círculo de confianza, y evitar que se produzcan nuevas acciones o la reiteración de las señaladas.

A tales efectos, teniendo en consideración los principios rectores del presente Protocolo, y el art. 10 del Protocolo Marco para el Abordaje de las Violencias por Motivos de Género, aprobado mediante D.A. N° 1012/2021, la máxima autoridad del INDEC, además de la autoridades competentes, arbitrarán, en caso de estimarlo pertinente, los medios que se estimen conducentes a fines de garantizar el cumplimiento de las siguientes medidas precautorias, según corresponda de acuerdo a la situación de violencia concreta, además de otras medidas que las autoridades correspondientes consideren propicias aplicar al caso:

- A requerimiento de la persona denunciante, se podrá modificar el lugar y/u horario de prestación de servicio y en caso de compartir lugar de trabajo con la persona señalada como agresora se dispondrán de los medios necesarios a fin de que dichas modificaciones puedan aplicarse sobre esta última, salvo que la persona en situación de violencia solicite ser ella la reubicada, procurando que las dependencias y/o edificios donde ambas presten servicios sean diferentes y que la persona trabajadora no se encuentre bajo la órbita de la persona presuntamente agresora ni tenga contacto alguno con ésta;

- Si las condiciones laborales de la persona presuntamente damnificada se hubieran visto modificadas, generándole por ese motivo un perjuicio, se podrán realizar acciones que tiendan a la restitución de las condiciones originales, debiendo en todos los casos arbitrar los medios necesarios a fin de que la persona en situación de violencia no vea afectada su carrera laboral con motivo de la adopción de una medida precautoria;

- Cuando hubiere medida judicial de prohibición de acercamiento de la persona denunciada hacia la denunciante y ambas fueran empleadas de INDEC, quedando su lugar de trabajo dentro del perímetro designado, será el lugar y/o el horario de trabajo de la persona denunciada el que deba modificarse;

- En el caso de que la persona presuntamente agresora sea trabajadora del INDEC, se la podrá derivar a la realización de actividades de capacitación y/o sensibilización en la temática en función de las recomendaciones elevadas por el equipo interdisciplinario de la UVG;

- Se podrá dar permiso a la persona consultante para la asistencia a espacios especializados en violencia de género, si los mismos coincidieran con su horario laboral. A tales efectos, deberá presentar un certificado de asistencia, que podrá ser elevado al área correspondiente a través de la UVG, a fin de que pueda justificar su inasistencia laboral en ese horario;

- En aquellos casos en que tomara estado público que una persona que presta servicios en el INDEC ha sido denunciada por violencia de género, se podrá elevar un informe con la sugerencia de acciones a seguir a la autoridad correspondiente, incluso si la persona en situación de violencia no fuera trabajadora del mismo organismo.

XIV. PROTECCIÓN CONTRA REPRESALIAS.

De conformidad con lo establecido por el art. 12 del Protocolo Marco para el Abordaje de las Violencias por Motivos de Género, aprobado mediante D.A. N° 1012/2021, en todas las situaciones en las cuales se haya realizado una consulta ante la UVG o en su caso, radicado una denuncia por motivos de violencia de género mediante los canales pertinentes, en todos los casos, la máxima autoridad del INDEC velará por que los y las superiores de la persona en situación de violencia no dispongan medidas que puedan perjudicar de cualquier modo a aquella, ni afectar su carrera laboral.

Cualquier medida o conducta que la perjudique en razón de haber hecho una consulta o en su caso denuncia, se considerará un hecho de violencia por motivos de género en el mundo del trabajo, de acuerdo a la normativa descripta en el Art. IV del presente Protocolo.

XV. INSTANCIA DE DENUNCIAS ADMINISTRATIVAS.

En todos los casos en los cuales se haya radicado una denuncia frente a situaciones de violencia de género por los canales pertinentes, en todos los procesos administrativos debe garantizarse la confidencialidad, discreción, imparcialidad, celeridad y reserva de las actuaciones, e impulsar su tratamiento y resolución por la autoridad administrativa competente. Asimismo, regirá el principio de amplitud probatoria para acreditar los hechos denunciados, teniendo en cuenta las circunstancias especiales en las que se desarrollan los actos de violencia, conforme lo establece la Ley 26.485. Lo anterior, conforme lo establece el art. 8 del Protocolo Marco para el Abordaje de las Violencias por Motivos de Género, aprobado mediante D.A. N° 1012/2021.

XVI. APLICACIÓN DE SANCIONES.

Todo hecho de violencia y acoso por motivos de género en el mundo del trabajo implica una violación a la normativa descripta en el Art. IV del presente Protocolo, lo cual, conforme lo establece el art. 11 del Protocolo Marco para el Abordaje de las Violencias por Motivos de Género, aprobado mediante D.A. N° 1012/2021, dará lugar a su investigación y sanción en caso de corresponder. Asimismo, según lo establece la precitada normativa, en función del resultado de la investigación realizada en consecuencia, la máxima autoridad debe garantizar la aplicación de medidas disciplinarias proporcionales a la falta cometida.

XVII. REGISTRO.

La UVG llevará un registro de todas las consultas y entrevistas realizadas, así como también de los informes elevados, las orientaciones y derivaciones efectuadas y producirá informes de carácter estadístico.

XVIII. REVISIÓN.

Se hará una revisión periódica del presente Protocolo, a fin de promover ajustes y acciones para su continua actualización de acuerdo a la normativa vigente.

ANEXO I

Programa de acciones de prevención, concientización y difusión.

La UVG desarrollará, o en su caso propiciará y propondrá la realización, por medio de las áreas pertinentes, de las siguientes acciones de concientización sobre la problemática de género, a saber:

(i) La elaboración y difusión de material informativo en forma periódica sobre la problemática de mención, así como respecto de la promoción de recursos externos para facilitar el acceso al ejercicio pleno de los derechos, mediante la utilización de carteleras, boletines electrónicos, intranet, y todo otro medio o instrumento útil a los fines de que se trata, a fines de que se encuentre a disposición de todas las personas trabajadoras del INDEC.

(ii) El desarrollo de encuentros de sensibilización con el personal, sobre la temática de referencia, así como a fines de informar respecto de los alcances del presente Protocolo.

Se invitará a otros actores, tales como: representaciones sindicales, otros organismos, etc., a participar de las actividades a los fines de que puedan replicar y promover políticas con perspectiva de género, ofreciéndoles el material de difusión producido.

Se realizarán las acciones necesarias tendientes a garantizar el conocimiento de la UVG, sus medios de contacto, así como del presente Protocolo con el objetivo de promover espacios laborales libres de violencia.

La difusión para dar a conocer las políticas de prevención e intervención, así como de material informativo sobre la problemática en cuestión, podrá realizarse por correo electrónico, redes sociales, portal web, boletín electrónico, y todo otro medio o instrumento idóneo.

En todos los documentos de divulgación de la UVG, se incluirán los datos de contacto de la misma.

ANEXO II

Convenio de confidencialidad.

En virtud de los servicios prestados en el Instituto Nacional de Estadística y Censos, en calidad de integrante del equipo interdisciplinario que conforma la 'Unidad de Violencia de Género' (en adelante 'UVG'), quien suscribe, _____________________________ titular del DNI N°: __________________ , declara conocer que los datos e información a ser conocidos y abordados en el marco del funcionamiento y actuación de la UVG, dentro de las competencias conferidas por el 'Protocolo de Prevención e Intervención para situaciones de Violencia de Género en el Instituto Nacional de Estadística y Censos' (en adelante 'PROTOCOLO'), se encuentran amparados bajo normas de confidencialidad.

Mediante la suscripción del presente instrumento, me comprometo a guardar la máxima reserva y secreto sobre la información confidencial a la que acceda en el marco del funcionamiento de la UVG, a no difundirla, cederla o comunicarla en todo o en parte a persona alguna, y a observar y adoptar las medidas de seguridad que con la debida diligencia se estimen prudentes para asegurar el secreto e integridad de la información confidencial.

A estos efectos, se entenderá como información confidencial todo dato e información que surja en el marco de las entrevistas y atención de personas consultantes e intervenciones que realice la UVG, frente a situaciones de violencia de género, en el ámbito de las competencias asignadas en el PROTOCOLO, incluyendo pero sin limitarse a:

(i) Todo dato, información, y hechos que sean manifestados por parte de personas que acudan ante la UVG a fin de realizar consultas u obtener orientación;

(ii) Datos de filiación y demás datos personales de personas consultantes, así como de personas que se encuentren relacionadas con los hechos que exponga la persona consultante;

(iii) Toda información y/o documentación que, que sean eventualmente aportadas por parte de personas consultantes;

(iv) Cualquier información referida al asesoramiento y orientación que fuera propiciado por parte del equipo interdisciplinario de la UVG hacia la persona consultante;

(v) Toda información relacionada con evaluaciones del caso, informes de evaluación y/o actas que el equipo interdisciplinario de la UVG realice durante o luego de la celebración de entrevistas;

(vi) Toda información vinculada con derivaciones de casos y/o articulaciones con otras áreas del Instituto Nacional de Estadística y Censos y/u otros organismos, que la UVG realice en el marco de sus atribuciones, a raíz de situaciones de violencia de género;

(vii) Todo dato o información relacionada con seguimientos de casos de violencia de género por parte de la UVG;

(viii) Cualquier otra información que surja o se encuentre en relación con las intervenciones que la UVG realice frente a situaciones de violencia de género, en el ámbito de las competencias asignadas en el PROTOCOLO.

Me comprometo a mantener el secreto y reserva de la información confidencial y a no divulgarla en todo o en parte a persona alguna, salvo:

(i) Entre integrantes del equipo interdisciplinario que conforma la UVG;

(ii) A las personas y en las situaciones previstas en el PROTOCOLO, en las cuales la UVG dentro de sus competencias articule con otras áreas del Instituto Nacional de Estadística y Censos y/u otros organismos.

(iii) En caso de obligación legal y/o requerimiento judicial.

La obligación de confidencialidad contenida en este convenio seguirá en vigencia, aun cuando quien suscribe ya no forme más parte del equipo interdisciplinario que conforma la UVG, asumiendo la responsabilidad penal, administrativa y/o civil de los daños y perjuicios que por dolo o negligencia pudiera ocasionar la difusión de datos o información confidencial.