(Nota Infoleg: Los anexos referenciados en la presente norma han sido extraídos de la edición web de Boletín Oficial)

PROTOCOLO PARA EL ABORDAJE DE SITUACIONES DE VIOLENCIA POR MOTIVOS DE GÉNERO DEL MINISTERIO DE CULTURA

I.- OBJETO

El presente protocolo tiene por objeto promover ámbitos y relaciones laborales libres de violencias y discriminaciones por motivos de género, mediante el abordaje integral, la prevención, orientación y asesoramiento para todo el personal que se desempeña en el ámbito del MINISTERIO DE CULTURA (en adelante MC).

II.- INTRODUCCIÓN

La Ley 26.485 de Protección Integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales, sancionada en Argentina en 2009, define a la violencia basada en género como toda conducta, acción uomisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también, su seguridad personal. Quedan comprendidas las perpetradas desde el Estado o por sus agentes (art. 4°).

El marco normativo por el que se rige el presente Protocolo es la Ley N° 26.485 de Protección Integral de las Mujeres, reglamentada por el Decreto N°1.011/2010, la Ley N° 26.743 de Identidad de Género, Ley N° 23.592 de Actos Discriminatorios y la Ley N° 27.499 deCapacitación Obligatoria en Género para todas las Personas que Integran los Tres Poderes del Estado, el Decreto N° 721/2020 de Cupo Laboral en el Sector Público Nacional de personas Travesti, Trans y Transgénero, la Ley N° 27.636 de Promoción del Acceso al Empleo Formal para personas travestis, transexuales y transgénero, y los instrumentos internacionales ratificados por el Estado Argentino que protegen el derecho fundamental a la igualdad de trato y el derecho a no ser discriminado/a y forman parte de nuestro bloque de constitucionalidad. Asimismo, en el plano internacional se puede mencionar a la Convenciónsobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, adoptada por las Naciones Unidas en 1979 y aprobada por la Argentina en 1985 mediante la Ley N° 23.179. A su vez, la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (conocida también como Convención de Belém do Pará), adoptada por la Organización de los Estados Americanos en 1994 y aprobada por la Argentina en 1996 mediante la Ley 24.632. Por último, los Convenios de la OIT, Convenio N° 111 OIT y Convenio N° 190 OIT.

En este sentido, el Estado tiene la responsabilidad de construir herramientas para conformar espacios laborales libres de violencias y discriminación por motivos de género, ya que no se trata de una cuestión individual, sino que constituye un problema que necesita ser prevenido, combatido y erradicado por las diversas instituciones. Estas violencias, cuando ocurren en los ámbitos laborales pueden afectar la continuidad y trayectoria de las personas que las padecen.

El MC tiene el compromiso de afrontar la problemática al interior de sus espacios de trabajo, construyendo herramientas para el abordaje y acompañamiento de situaciones, fomentando la existencia de espacios de sensibilización, respetando la integridad de los/las trabajadores/as y atendiendo a las particularidades de los espacios e instituciones culturales.

En este sentido, el MC resuelve adherir al PROTOCOLO MARCO PARA EL ABORDAJE DELAS VIOLENCIAS POR MOTIVOS DE GÉNERO EN EL SECTOR PÚBLICO NACIONAL y desarrollar el presente protocolo específico para esta jurisdicción ministerial, el cual promueve tanto la prevención como el tratamiento y respuesta adecuada y oportuna frente a las consultas que pudieran presentarse ante situaciones de acoso y violencia, tanto en el ámbito del trabajo como en el ámbito privado.

III.- ÁMBITO DE APLICACIÓN, PERSONAS COMPRENDIDAS, PRINCIPIOS YCONDUCTAS ALCANZADAS.

Artículo 1° - Ámbito de aplicación

Comprende cualquier situación de discriminación, violencia y acoso basada en la identidadde género de las personas, su orientación sexual o expresión de género que tenga por objeto ofender, degradar, excluir, exponer y/o anular el ejercicio de derechos, producida en cualquier espacio físico del Ministerio de Cultura, sus dependencias o espacios donde se realicen actividades o eventos del Organismo, como fuera de allí, a través de medios telefónicos, virtuales o de otro tipo, generando ambientes laborales de intimidación, humillación, hostilidad e incomodidad.

Artículo 2° - Personas comprendidas

Este protocolo regirá para todos/as los/as trabajadores/as con independencia de su situación de revista, cargo, función, modalidad de contratación o antigüedad laboral en el MC. Entre los cuales entran:

a)Personal planta permanente.

b) Personal designado a término en las plantas transitorias previstas por el artículo 30 del Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional homologado por el Decreto N° 214 del 27 de febrero de 2006 y sus complementarios;

c) Personal contratado bajo la modalidad prevista en el artículo 9° del Anexo a la Ley N° 25.164 y su reglamentación aprobada por el Decreto N° 1421 del 8 de agosto de 2002;

d) Personal contratado por tiempo indeterminado, a plazo fijo, a tiempo parcial y de trabajo eventual previstas en los artículos 90, 92 ter, 93 y 99 respectivamente, de la Ley deContrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. Decreto N° 390/76);

e) Contratados para la prestación de servicios profesionales autónomos conf. modalidad prevista por el Decreto N° 1109 del 28 de diciembre de 2017;

f) Funcionarios y personal designado transitoriamente en cargos simples de planta.

g) Personas contratadas bajo cualquier modalidad sin relación de dependencia, prevista en estatutos especiales o fuentes de financiamiento no presupuestarias. (Decreto N° 778/02)

h) Personal tercerizado o que desempeñe funciones en espacios concesionados, cuando la violencia ejercida provenga de un dependiente de la administración pública.

Artículo 3° - Conductas Alcanzadas

Este protocolo regirá ante situaciones de violencia, acoso y discriminación en el ámbito laboral. Se considera situación de violencia y discriminación por motivos de género en el ámbito laboral a toda conducta, acción u omisión, que, de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte la vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así, la seguridad personal y/o carrera laboral de mujeres y otras personas del colectivo LGTBI+.

Quedan incluidos los tipos y las modalidades de violencia de género, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 26.485 y con los alcances de la Ley N° 26.743.

Artículo 4° - Principios Rectores

Las actuaciones que se originen en casos de violencia, acoso y/o discriminación se regirán por los siguientes principios:

a)Escucha activa y empática por parte de quien recibe las consultas, adoptando una actitudreceptiva, sin críticas ni prejuicios, que favorezca la comunicación por parte de quien consulta, así como su participación en las decisiones para el diseño de una estrategia de intervención y acompañamiento.

b) Confidencialidad y respeto. La persona que efectúe una consulta o presente una denuncia en sede administrativa, será tratada con respeto y confidencialidad, debiendo ser escuchada en su exposición sin menoscabo de su dignidad y sin intromisión en aspectos que resulten irrelevantes para el conocimiento de los hechos. En todo momento se deberá respetar la confidencialidad de los datos que manifieste querer mantener en reserva.

c)No revictimización. Se evitará la reiteración innecesaria del relato de los hechos, como también de la exposición pública de la persona denunciante y/o de los datos que permiten identificarla.

d) Contención y orientación. La persona afectada será orientada de manera gratuita, en todo trámite posterior a la consulta, realización de la denuncia administrativa, así como respecto del procedimiento que pudiera seguir a dicha denuncia, de las acciones legales que tiene derecho a emprender y medidas preventivas que puede solicitar.

e) Acceso a la información. Las personas que efectúen una consulta o presenten una denuncia tienen derecho a recibir información acerca del estado de las actuaciones, de la medidas adoptaadas y de la evolución del proceso.

IV.- CIRCUITO y CANALES DE CONSULTA AL ÁREA DE GÉNERO.

Los lineamientos que aquí se establecen constituyen el modo de aplicación en el ámbito del MC del Protocolo Marco para el Abordaje de las Violencias por Motivos de Género en el Sector Público Nacional, aprobado mediante Decisión Administrativa N° 1012/2021.

Artículo 5°- Del área de género

Conforme al artículo 6° del Protocolo Marco para el Abordaje de las Violencias por Motivos de Género en el Sector Público Nacional, aprobado mediante Decisión Administrativa N° 1012/2021, el área tendrá como responsabilidades en el ámbito del MC atender consultas, ofrecer asesoramiento, intervenir en situaciones específicas y realizar las derivaciones en el caso que se considere. Asimismo, el área estará conformada por un equipo interdisciplinario de agentes con especialización o experiencia laboral en la temática de género, que puedan abordar desde diferentes enfoques, cada una de las situaciones alcanzadas por el presente protocolo. Funcionará en la órbita de la DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS, y su autoridad designará al o la responsable de la misma.

Asimismo, el área podrá articular sus acciones con la delegación jurisdiccional de la Comisión de Igualdad de Oportunidades y Trato -CIOT y la Dirección de Sumarios.

Artículo 6° - De las personas consultantes

Se recibirán consultas de la persona afectada y/o terceros/as. Las mismas, realizadas en el marco del presente protocolo, no excluyen la posibilidad que la persona afectada realice la denuncia en los ámbitos estatales pertinentes o ponga en conocimiento a las representaciones gremiales.

Artículo 7°- Del tipo de consultas

a) Consultas personales: cualquier trabajador/a se podrá contactar con el área de género para

acordar un encuentro presencial y/o virtual.

b) Consulta por espacios de trabajo o situaciones de terceros: cualquier trabajador/a podrá contactar

con el área para consultar sobre situaciones que ocurran al interior de sus áreas oámbitos de trabajo o en relación a compañeros/as.

c) Consulta o derivación de autoridades del Ministerio: cualquier funcionario/a podrá contactar al

área ante cualquier situación o consulta que considere.

Artículo 8°- De los canales de consulta

Las consultas serán recepcionadas por el área de género a través del correo electrónico: [email protected]. Las personas que conforman el área serán únicamente las que tendrán acceso a la casilla de correo, salvaguardando la confidencialidad de la información recibida. Las consultas deberán atenderse en un margen de no más de 48hs.

Se realizarán comunicaciones periódicas mediante correo institucional informando la existencia del área de género y su canal de contacto. Asimismo, se difundirá tal información a través de todos los medios que se consideren pertinentes para poder alcanzar a las personas interesadas.

Artículo 9°- De la coordinación de entrevista

Una vez recibida la consulta a través del canal mencionado previamente se coordinará una entrevista. Se podrá acordar un encuentro presencial, en un lugar dispuesto por la Dirección General de Recursos Humanos o, en el caso de que se trate de una dependencia fuera del Área Metropolitana de Buenos Aires, el encuentro se podrá realizar de manera virtual. En el caso del AMBA, si la persona lo solicita también podrá realizarse la entrevista virtualmente.

Artículo 10 -De la entrevista

Las entrevistas se desarrollarán en un clima de privacidad e intimidad. En la asistencia de primera escucha se garantizarán los principios rectores mencionados en el artículo 4°. Participarán entre dos (2) o tres (3) miembros del equipo de orientación, quienes deberán escuchar atenta y respetuosamente el relato de la persona adoptando una actitud contenedora y empática, evitando emitir juicios de valor. El asesoramiento deberá ser integral. Siempre que esto sea factible, se brindará información acerca de las distintas vías de acción posibles ante la situación planteada. Asimismo, podrá brindarse acompañamiento psicosocial en caso de ser necesario. Cuando no fuera posible brindar líneas de acción en una primera entrevista, se convocará a la persona consultante nuevamente a fin de ofrecer las vías de abordaje posibles.

Artículo 11 -De la información brindada

Se le compartirá a la persona que consulta, si fuera pertinente, toda la información sobre loscanales de denuncias posibles en el Organismo:

-  CIOT (Comisión de Igualdad de Oportunidades y Trato)

-  Dirección de Sumarios

Asimismo, se compartirán las implicancias de realizar una denuncia, los derechos que asisten a la persona en situación de violencia conforme la normativa vigente y lugares de derivación. El área no será receptora de denuncias pero, en caso de considerarlo y con la conformidad de la persona consultante, podrá confeccionar un informe que pondrá a disposición de la Delegación CIOT o de la Dirección de Sumarios, según corresponda.

A su vez, se le brindará a la persona consultante toda la información en torno a otros modos de abordaje posibles para los casos que no ameriten una denuncia. En estos casos, el área de género tendrá la posibilidad de evaluar la pertinencia de intervenir en situaciones que se consideren de bajo riesgo.

Artículo 12 - Del procedimiento y la documentación

Toda consulta implicará la apertura de diferentes documentaciones en papel que quedarán a resguardo del área de género, ostentando dichos instrumentos carácter confidencial.

Tipos de documentación:

a) Minuta: para cada encuentro se elaborará una minuta en la que se detallará el motivo de la consulta,

una descripción de los hechos relatados, las orientaciones efectuadas desde el Área de género y los acuerdos en torno a las actuaciones que se realizarán. La misma será firmada tanto por el personal interviniente como por la persona consultante. Antes de iniciar el encuentro se informará a la persona entrevistada que se tomará registro escrito y que quedará a resguardo del Área respetando la confidencialidad del intercambio. Además, se le informará que en caso de considerarlo necesario o prestar conformidad, podrá avanzarse con la confección del documento referido en el punto b), lo que se hará constar en la minuta respectiva.

b) Informe: luego de cada consulta podrá elevarse un informe a la Dirección General de Recursos Humanos y en aquellas situaciones que existan personas de dicha área implicadas, se elevará a la Unidad de Gabinete de Asesores.

El informe se realizará siempre que así lo solicite la persona consultante o preste su conformidad para hacerlo, a fin de evaluar la posible tramitación de actuaciones administrativas y/o investigaciones sumariales que correspondieren. Cabe señalar que, en todas aquellas situaciones en las que se evalúe riesgo alto de acuerdo a los lineamientos del artículo 13°, la elaboración del informe se hará efectiva pero se omitirá toda información confidencial en los casos en los que la persona consultante desee mantener el anonimato de su consulta.

VI.- DEL PROCESO DE EVALUACIÓN E INFORMES INTERDISCIPLINARIOS

Artículo 13 -Lineamientos para producir el informe interdisciplinario

El informe contará con los datos referenciados en la minuta y además con una evaluación de riesgo de acuerdo a la siguiente escala:

a) Riesgo alto:

-Si recibió amenazas de muerte o daño contra su persona o hacia quienes están bajo su cuidado.

- Si tiene lesiones que requieren atención médica inmediata o que impidan continuar con las tareas habituales.

- Si sufrió una agresión física o sexual.

- Si refiere a la reiteración y escalada de hechos de violencia en las últimas semanas.

- Si el agresor tiene antecedentes de violencia de género.
- Si el agresor convive con la víctima y su grupo familiar.

b) Riesgo medio:

- Si la persona consultante y el agresor comparten ámbito de trabajo.

- Si la persona consultante sufrió agresiones verbales en reiteradas oportunidades.

- Si la persona agresora ya ha recibido advertencias sobre su comportamiento y continúahostigando.

- Si los/as responsables de las áreas ya han intervenido sin poder detener la situación de violencia.

c) Riesgo bajo:

- Si la situación compartida por la persona consultante se trata de un hecho aislado o no se ha repetido reiteradas veces, siempre y cuando no sean situaciones mencionadas en el punto a).

- Si no se comparte ámbito laboral cotidiano.

- Si la naturaleza de lo consultado respondiera a lógicas machistas comunes o cotidianas en el área, factibles de ser abordadas mediante instancias de sensibilización.

Artículo 14 - De los tipos de resolución

En función de los lineamientos del artículo 13°, y con posterioridad a la elevación del documento aludido en el artículo 12 inciso b) cuando se considere pertinente, el área de género podrá realizar las siguientes acciones:

a) Mesa de intercambio

Cuando se plantee el abordaje de situaciones donde exista un riesgo alto conforme los indicadores previstos en el artículo 13 punto a) del presente, el área de género deberá convocar a una Mesa de Intercambio integrada por los titulares de la Dirección General de Recursos Humanos, la Dirección General de Asuntos Jurídicos, la Dirección de Sumarios, o los representantes que estos designen, y la máxima autoridad de la dependencia donde haya ocurrido el incidente, con el fin de determinar el curso de acción a seguir.

En los supuestos de situaciones de riesgo medio o bajo, la necesidad de convocar a la Mesa de Intercambio a fin de definir los procedimientos y acciones necesarias para el adecuado abordaje del caso, podrá ser evaluada por el área de género teniendo en cuenta las circunstancias particulares de cada supuesto.

b) Informe y/o entrevista con las máximas autoridades

Sin perjuicio del desarrollo de la Mesa de Intercambio, analizada la consulta recibida, el equipo interviniente en la entrevista, de considerarlo pertinente y siempre que la persona consultante preste su conformidad para hacerlo, elevará un informe a la máxima autoridad correspondiente a cada área. En dicho informe se expondrán los aspectos más relevantes, la asesoría brindada, y las eventuales acciones y mecanismos de protección que resulte conveniente instrumentar, así como cualquier otra sugerencia que se considere adecuada. Todos los informes serán elevados respetando el principio de confidencialidad según lo acordado con la persona consultante, conf. lo señalados en el artículo 12 b).

Asimismo, en caso de que se considere pertinente, el equipo interviniente del Área podrá solicitar una entrevista con la máxima autoridad.

c) Entrevista con la persona indicada como agresora

Si el equipo del área lo considera pertinente, podrá convocarse, a través de la casilla institucional del área, a la persona señalada como agresora a fin de mantener una entrevista, la cual no será obligatoria y excluyente de cualquier otra medida institucional que se tomara.

En el caso de desarrollarse el encuentro se le hará saber a la persona que el encuentro tendrá por objetivo colaborar en revertir comportamientos que generen malestar en los espacios laborales.

Se elaborará un acta de registro de la entrevista, la cual será firmada por el personal del área interviniente y la persona entrevistada, a menos que ésta no preste conformidad para hacerlo, de lo cual se dejará constancia.

Se podrá elevar un informe a la autoridad correspondiente y/o a la Dirección General de Recursos Humanos con los aspectos más relevantes de dicha entrevista.

La entrevista se realizará en un marco de privacidad y confidencialidad.

VII.- ACOMPAÑAMIENTO Y ACCIONES DE SEGUIMIENTO

Artículo 15 - Del acompañamiento y seguimiento del área de género

A los efectos de poder realizar un seguimiento de la intervención y dar cumplimiento con el art. 5 inc. e) del Protocolo Marco para el Abordaje de las Violencias por Motivos de Género en el Sector Público Nacional, aprobado mediante Decisión Administrativa N° 1012/2021, el cual establece “que las personas que efectúen una consulta o presenten una denuncia tienen derecho a recibir información acerca del estado de las actuaciones, de las medidas adoptadas y de la evolución del proceso”, el área interviniente podrá consultar a las distintas áreas involucradas en el circuito de implementación del presente Protocolo respecto de las acciones y/o resoluciones tomadas, según el caso.

Artículo 16 - De acciones de sensibilización

Según las sugerencias realizadas por el equipo de orientación, la Dirección General de Recursos Humanos o las personas responsables de las áreas donde hayan ocurrido las situaciones, podrán solicitar la aplicación de medidas de sensibilización, como así también, la acreditación de la realización de la capacitación obligatoria Ley Micaela, resguardando siempre la integridad de la persona damnificada, con el fin de trabajar en torno a las acciones o modos de vinculación señalados en las entrevistas mantenidas.

Artículo 17 - Acciones complementarias

Según las sugerencias realizadas por el área, la Dirección General de Recursos Humanos, de acuerdo a sus respectivas competencias, podrá propiciar la aplicación de medidas tales como la reubicación de la persona agresora o modificación de horarios de trabajo, a fin dsalvaguardar  la integridad de la persona damnificada y evitar que se produzcan nuevas vulneraciones de derechos o la reiteración de las señaladas. Asimismo, se le informará a la persona que consulta la existencia de la licencia por violencia de género establecida en el artículo 147 bis del CCTG homologado por Decreto N° 214/2006.

VIII. - DENUNCIAS ADMINISTRATIVAS

Artículo 18.- De las denuncias

En los casos que la persona consultante decida realizar una denuncia, podrá efectuar la presentación correspondiente en la sede de la Mesa de Entradas del Ministerio, dirigida a la DIRECCIÓN DE SUMARIOS para su evaluación por la dependencia conforme competencia asignada por la Decisión Administrativa N° 1428/20, o bien presentar su denuncia ante la COMISIÓN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DE TRATO (CIOT) Central, conforme lo normado por el artículo 126 del CCTG homologado por Decreto N° 214/06.

En todos los procedimientos administrativos deberá garantizarse la confidencialidad, discreción, imparcialidad, celeridad y reserva de las actuaciones, e impulsar su tratamiento y resolución.

Debe tenerse presente que regirá el principio de amplitud probatoria para acreditar los hechos denunciados, teniendo en cuenta las circunstancias especiales en las que se desarrollan los actos de violencia, conforme lo establece la Ley 26.485.

IX. - REGISTRO, DIAGNÓSTICO Y REVISIÓN

Artículo 19 - Estadísticas

Se constituirá una base con datos anónimos con las consultas y denuncias recibidas para elaborar un diagnóstico de la magnitud y características de las situaciones aquí abarcadas ysu evolución en el tiempo que permitirá elaborar estrategias de visibilización y concientización en torno a las problemáticas que se presentan con mayor recurrencia. En base a los datos se elaborará un informe estadístico de acceso público.

Artículo 20 - De la revisión del instrumento

Se hace constar que el presente protocolo será susceptible de revisiones futuras cuando se detecte la necesidad de desarrollar modificatorias a los procedimientos, con el fin de mejorarla resolución y abordaje de los hechos.